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 Daniela Bocci, responsabile coordinamento Cisl donne Viterbo |
Viterbo – Riceviamo e pubblichiamo – La direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale rappresenta una svolta per il mondo del lavoro e un terreno decisivo per l’azione sindacale, perché introduce obblighi stringenti per le imprese e nuovi diritti per lavoratrici e lavoratori, con l’obiettivo di ridurre il gender pay gap e rendere verificabile ogni disparità retributiva.
La direttiva impone ai datori di lavoro – pubblici e privati – strutture retributive basate su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, così da garantire parità salariale per lavori uguali o di pari valore.
Questo significa che competenze, responsabilità e condizioni di lavoro devono essere valutate con parametri chiari, verificabili e condivisi. Per il sindacato, ciò apre uno spazio di intervento fondamentale: la trasparenza diventa un diritto esigibile, non più una concessione aziendale.
La direttiva introduce una serie di obblighi che rafforzano la posizione dei lavoratori e delle loro rappresentanze. Trasparenza pre-assuntiva: negli annunci di lavoro deve essere indicata la retribuzione iniziale o la fascia salariale prevista; è vietato chiedere ai candidati la retribuzione percepita in passato. Accesso alle informazioni retributive: ogni lavoratore può richiedere una volta l’anno i livelli retributivi medi, suddivisi per genere, dei colleghi che svolgono mansioni equivalenti. L’azienda deve rispondere entro due mesi. Monitoraggio del gender pay gap: le imprese devono raccogliere e comunicare dati sul divario retributivo; se lo scostamento supera il 5%, scattano obblighi correttivi. Fine del segreto salariale: non possono più essere inserite clausole che vietano ai dipendenti di parlare del proprio stipendio.
La direttiva riconosce alle RSU e alle RSA un ruolo autonomo e incisivo: partecipazione alla definizione dei criteri retributivi e dei sistemi di progressione economica; diritto di richiedere informazioni retributive per conto dei lavoratori; possibilità di attivare procedure di valutazione congiunta quando emergono differenze ingiustificate pari o superiori al 5%.
Si tratta di un vero potere di co-decisione, che rafforza la contrattazione collettiva e apre la strada a un controllo sindacale più strutturato e incisivo. Come Cisl evidenziamo che la direttiva può funzionare solo se le parti sociali — e quindi i sindacati — assumono un ruolo attivo nel garantire la trasparenza dei sistemi retributivi. Questo è coerente con quanto previsto dalla direttiva stessa, che attribuisce ai sindacati un ruolo formale nei processi di valutazione congiunta e nelle richieste di informazioni retributive, inoltre, sottolineiamo che la direttiva deve tradursi in strumenti concreti nei contratti collettivi, capaci di individuare e correggere discriminazioni salariali, anche indirette. Questo tema è centrale nella discussione CISL sul recepimento del D.Lgs. 96/2026.
La Cisl infatti, richiama l’importanza di far crescere la consapevolezza dei lavoratori sui loro diritti di trasparenza retributiva, inclusa la possibilità di conoscere i livelli medi delle retribuzioni nelle categorie omogenee, riteniamo che la direttiva sia un’occasione per affrontare problemi “strutturali” del mercato del lavoro femminile: segregazione, carichi di cura, differenze nelle progressioni di carriera.
La trasparenza salariale non è solo un adempimento: è uno strumento di giustizia sociale, che restituisce potere ai lavoratori e riconosce al sindacato un ruolo centrale nella costruzione di un mercato del lavoro più equo.
Daniela Bocci
Responsabile provinciale coordinamento donne e politiche di genere Cisl Viterbo